los empleados deben ofrecer puestos de trabajo mas satisfactorio

los empleados deben ofrecer puestos de trabajo mas satisfactorio

Una persona con una discapacidad tiene derecho a trabajar ya que presentar problemas menstales o fisicos no implica que no tengan necesidades que deban cubrir como comer, beber, vestir o los gastos de su familia,es por ello que algunas empresas adecuan trabajos para que personas discapacitadas puedean laborar y asi cubrir dichas necesidadesLas personas discapacitadas  pueden realizar diversas tareas e incluso trabajar.De hecho, puede afirmarse que no hay trabajo que no pueda desempeñar una persona con algún tipo de discapacidad, y con la misma eficacia que el resto de la población. Los empresarios que aún albergan dudas sobre la cuestion de contratar a una persona discapacitada, y dudan de sus posibilidades a la hora de realizar un trabajo determinado, por lo que no les ofrecen empleo. 

Fuentes individuales

Habito: Para afrontar la complejidad de la vida, utilizamos hábitos o respuestas programadas que vamos realizando con el paso del tiempo

Seguridad: Las personas con mucha necesidad de seguridad tienden a resistirse al cambio, porque este amenaza su sensación de seguridad.

Factores económicos : Los factores económicos incluyen al momento por que  al momento de cambiar de rutina las personas temen que por factores económicos no puedan cumplir con esos lineamientos ya que no se puede cumplir por esas razonas por el temor a no poder rehacer sus rutinas 

Miedo a lo desconocido: El cambio sustituye lo desconocido por  la realizacion de las cosas " a la antigua" 

Procesamiento selectivo de información : Cada individuo puede ser responsable de seleccionar la información que crea conveniente y son los que deciden que escuchar y que ignorar.

FUENTES ORGANIZACIONALES 

Inercia estructural :  todas las organizaciones deben de contar con los sistemas , con sus métodos de seleccion fuentes formales para establecer un equilibrio  , cuando una empresa se establece al cambio es cuando resulta esta inercia 

Enfoque del cambio limitado: Las organizaciones consisten en un número de subsistemas interdependientes.

inercia de grupo : las actitudes a los cambios en los individuos suele afectar a a la empresa ya que es un conjunto de personas 

Amenaza a la pericia: los cambios en el nivel máximo puede perjudicar a los los individuos

Amenaza a las relaciones de poder establecido : cualquier cambio en la redistribución de los altos mandos afecta a toa la comunidad por el hecho que ya se había acostumbrado a sus actitudes 

Principios para una cultura mas ética en gerentes

Sea un modelo de roles visible

este principio se refiere a la imagen que el gerente proporciona a los empleados, es decir el buen ejemplo con la conducta adecuada.

Comunique las expectativas éticas

hace referencia a los códigos éticos que debe emplear un trabajador como ser honesto, tener moral etc.

Proporcione capacitación con ética

hace referencia a la prolongación de talleres, programas , seminarios que capaciten al empleado para tener un buen comportamiento ético para las diversas situaciones que se puedan presentar ya sea alguna problemática.

Recompense de forma explicita los actos éticos y sancione los actos carentes de ética

Hace referencia a la evaluación del seguimiento de los programas éticos establecidos para las organizaciones, de manera que se recompensa a los empleados que tenga acto éticos y se sancionen los empleados que no apliquen este comportamiento ético.

Ofrezca mecanismos de protección

se concentra en brindar mecanismos que impliquen formación ética de manera que puedan establecerse asesores éticos o que tengan la capacidad para presentar ética en un dilema.

Como se forman las culturas organizacionales

Filosofía de los fundadores de las organizaciones

básicamente hace referencia a a los principios, creencias, prioridades que el fundador desea establecer.

criterio de selección

en este rubro implica la selección del personal si esta altamente capacitado y lleva los criterios establecidos para alta gerencia o ser socializacion.

Alta gerencia 

aquí se desempeñan papeles importantes como llevar la administración de la organización

socializacion 

este rubro representa a todo los empleados que serán aprendices, recibirán capacitación para el comportamiento ético en una organización cultural.

cultura organización 

se representa por ser organizaciones que llevan como propósito los valores , creencias, costumbres hábitos, y experiencias.

resumenes

Equipo 1

ELEMENTOS Y PROCEDIMIENTOS QUE DIFICULTAN LA DECISIÓN

Estilo de toma de decisiones: Impulsivos,  rayados reflexivos. Pensamientos, Emociones, Capacidades o conocimientos sobre la cuestión a decidir, Necesidades o deseos, Creatividad 

Otros factores negativos que afectan nuestras decisiones son: No querer perder nunca, Casarnos con una idea, Las fantasías optimistas, no considerar bienes intangibles, evitación de los problemas y de la  ansiedad, con la finalidad de no experimentar sufrimiento, escasa autoestima o falta de confianza                                 en sí mismo, desesperanza, depresión y ansiedad, búsqueda obsesiva del reconocimiento y del primer lugar, perfeccionismo y afán de tenerlo todo.

Esperanza de cosas mejores, anhelo de lo que no se tiene, desprecio por lo que se tiene, y vivir de ilusiones

Evitación de los problemas y de la ansiedad, con la finalidad de no                     experimentar sufrimiento,  escasa autoestima o falta de confianza                                 en sí mismo, desesperanza, depresión y ansiedad, búsqueda obsesiva del reconocimiento y del primer lugar, Perfeccionismo y afán de tenerlo todo,

Esperanza de cosas mejores, anhelo de lo que no se tiene, desprecio por lo que se tiene, y vivir de ilusiones.

Equipo 2

Toma de decisiones

Son declaraciones escritas sobre los resultados que queremos alcanzar en un tiempo determinado, de esta forma nos aseguramos que todos los implicados dirigen sus esfuerzos en la misma línea de acción. 

Reunir Información.

Hay muchas maneras de recolectar información en una investigación. El método elegido por el investigador depende de la pregunta de investigación que se formule.

Toma de decisión.

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial a nivel laboral,  familiar, personal.

Implementación y Evaluación.

Este seria el paso final, poner a funcionar el negocio estableciendo los parámetros mencionados anteriormente y haciendo evaluaciones periódicas ya sea diaria, semanal, quincenal, mensual, semestral o anual para determinar el grado de eficiencia y competitividad

Equipo 3

La toma de decisiones en equipo

     La toma de decisiones en equipoHoy en día se le da una mayor importancia a la participación de todos los elementos que integran un equipo de trabajo en la toma de decisiones . Esto debido a la teoría de que “dos cabezas piensan mejor que una”La afirmación es básicamente verdadera si por "más" entendemos que dos personas darán respuestas más originales y viables para resolver el problema, que una persona sola. En las investigaciones se indica, que ciertas condiciones se prestan más para los  equipos que para los individuos, es decir:

š  Diversidad entre los miembros. Para tener las ventajas de " dos cabezas piensan más que una", se requiere que tengan capacidades y habilidades distintas.š  Los miembros deben ser capaces de comunicar sus ideas en forma libre y franca, lo que requiere que exista la "confianza dentro del equipo".š  La tarea debe ser compleja en la relación con los individuos; los grupos se desenvuelven mejor en las tareas complejas que en las simples.

    La toma de decisiones en equipos individuales

Se caracteriza por el hecho de que una persona desarrolle sus habilidades y uso de razonamiento para elegir una solución a un problema que se presente en la vida. Es decir si una persona tiene un problema deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando la decisión con un motivo especifico.  En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir por lo que en un estado anterior deben evaluarse  alternativas de acción, si estas ultimas no están presentes no existiría una  decisión.

Ventajas y desventajas de las decisiones en equipos 

Ventajas:v  Pueden mejorar la calidad de las decisiones

v  Permite que se distribuyan las responsabilidades entre varias personas

v  Ayudan a los integrantes a entender la naturaleza del problema y las razones por las que se elige una solución.

v  Hay una mayor probabilidad de lograr que los miembros del equipo se comprometan a poner en practica las decisiones , que cuando quien la toma es el individuo aislado.

Desventajas:v  Por lo general las decisiones en equipos consumen mas tiempos que cuando las toma un solo administrador y el costo por la participación es alto.

v  No plantear buenas decisiones v  No estar en desacuerdo todo el equipo al tomar una decisión .

v  Hay discusiones entre los mismos integrantes del equipo

v  Los conflictos durante el proceso de discusión pueden conducir una gran perdida de tiempo.

      Identificación de la necesidad de tomar una decisión.

š          El primer paso consiste en reconocer que es necesario tomar una decisión. Generalmente, la necesidad de tomar una decisión surge como consecuencia de un problema u oportunidad que se presenta. Se debe definir claramente el problema u oportunidad, o cualquiera que sea la necesidad de tomar la decisión.

š         Asimismo, asegurarse de que realmente es necesario tomar una decisión, y de a quien compete tomarla, o si existe la posibilidad de poder delegarla.

Identificación de criterios de decisión.

Identificar los criterios que vamos a tomar en cuenta al momento de evaluar las diferentes alternativas de decisión propuestas.

Asignación de peso a los criterios.

Valorar o ponderar dichos criterios de acuerdo a la importancia que le vamos a dar al momento de tomar la decisión.

Desarrollo de alternativas en esta etapa hacemos una lista con las diferentes alternativas de decisión que hayamos propuesto.

Para hallar alternativas de decisión podemos proponerlas nosotros mismos en base a

Evaluación de la eficacia de la decisión

Finalmente, una vez puesta en práctica la decisión, evaluamos los resultados.

Si los resultados no son los esperados, podemos optar por tomarnos un poco más de tiempo, o aceptar que definitivamente la decisión tomada no fue la acertada, e iniciar nuevamente el proceso de la toma de decisiones.

Equipo 4

Tipos de conflicto

Definición: Situaciones en las que 2 o más personas entran en oposición o desacuerdo.Conflicto manifiesto Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc. Es el conflicto que se declara y se comenta.Conflicto endémicoEs aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.

Ejemplo: Niños de la calle, maltrato a la esposa, desempleo, trabajar horas extras sin remuneración, “recomendados del político”, “CVY”, etc.Conflicto invisiblleAquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales.

El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza.

El empleado sobreexplotado que da todos los días gracias a Dios porque el si tiene trabajo y otros no.

La remuneración inequitativa a la mujer en el trabajo, y su aceptación por parte de ella.

Conflicto inexistenteSe refiere a la justificación que hace el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuanto su “mal comportamiento” lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidadConflicto enmascarado Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto.Conflicto institucionalizado

Es aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurídicas.

Equipo 5

Técnicas de resolución de conflictos y negociación

El conflicto es el proceso en el que uno de los negociadores percibe que el otro se opone a sus intereses, esto incluye un conflicto desde leve hasta grave. En toda empresa la existencia de conflictos es una realidad debido a que en todo grupo de personas hay diversidad de criterios y más aún entre gerentes y los subordinados. 

Controle sus emociones:

No responda de la misma forma agresiva que hace la otra parte negociadora. Mantenga la calma, dígase a sí mismo “No hay problema, no pasa nada”  y esto le ayudará a no reaccionar inadecuadamente y a focalizarse en lo que realmente le interesa negociar.

Dele a la otra parte una pequeña victoria:

Generalmente cuando alguien ataca espera que el otro se defienda. Cuando damos la razón a alguien, aunque sea de forma parcial, calma las emociones y la negociación puede mejorar sustancialmente.

Olvide la palabra “culpa”:

Esta palabra es muy negativa, en vez de pensar en quien tiene la culpa piense en la “solución” del problema. Además siempre procure buscar la solución incluyendo a la otra persona

Intente llegar a un acuerdo viable:

Intente convencer a la otra parte del alto costo que implicaría no llegar a un acuerdo. Hágale entender que cualquier decisión tomada como producto de la falta de control de las emociones llevara a serios inconvenientes para futuras negociaciones

El modelo win win (ganar ganar)

El ganar ganar es uno de los métodos de resolución de conflictos más aplicados en la actualidad. La ventaja más significativa de este modelo es la búsqueda de una tercera vía en la que las partes focalicen sus intereses comunes y sus afinidades

La negociación multifase: (paso a paso

Esta estrategia de negociación se caracteriza por la división de la operación en diversas etapas, avanzando cada vez más hacia el objetivo trazado desde el inicio. Estas etapas pueden ser dos o más, y en cada una de ellas se plantea una evolución con respecto al estado anterior. 

5 pasos para la resolución de conflictos

• El primero es establecer la escena
• El segundo paso consiste en reunir información
• El tercer paso todos los involucrados deben ponerse de acuerdo sobre el problema.
• El cuarto paso recopilación de posibles soluciones

Equipo 6

Cultura organizacional

¿Que es la cultura? Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. 

¿ que es la cultura organizacional? Podemos definir cultura como alas respuestas dadas (o esperadas)ante determinados problemas.•      Incluye tabúes, costumbres y usos. creencias y sentimientos colectivos.•      Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros. 

La cultura organizacional esTodo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra.Por que es importante la cultura en una organización•      Facilita o dificulta el cambio•     Orienta a las personas•      Les da identidad•      Integra o fracciona a los miembros•      Refuerza o minimiza algunos valores. 

Funciones de la cultura•      Tiene un papel de definición de fronteras.•      Transmite un sentido de identidada los miembros de la organización.•      Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.•     Incrementa la estabilidad del sistema social.•      Sirve como un mecanismo de controlque guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. Tipos de culturas organizacionales: modelo norteamericano

·         Cultura de equipo de béisbol.-Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.·         Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”·         Cultura de academia.-Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.·         Cultura de fortaleza.-Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas. Tipos de culturas organizacionales: modelo de la doble “s”(fuente: greenberg y baron) Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones la sociabilidad y la solidaridad 

• Sociabilidad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización.
• Solidaridad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización
•  En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.

 Tipos de culturas organizacionales:modelo de la doble “s”(fuente: greenberg y baron) (cont) 

• Cultura de redes.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.
• Cultura mercenaria.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
• Cultura fragmentada.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
• Cultura comunal.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

Equipo 7

Cambio organizacional y fuerzas para el cambio

Cambio Organizacional

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. 

Clasificación 

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución.• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. 

Proceso de cambioEl proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anteriormente. Toda organización experimenta cambios pero el reto es para los directivos y todo el personal de la organización que el cambio organizacional se produzca en el eje que interese a los objetivos de la organización.

 Tipos de cambio

• Cambio radical: se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios.Toma de decisiones y estrategias en las negociaciones
• Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno.
• Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos  

Resistencia al cambioLa resistencia al cambio es un obstáculo al desarrollo de nuevas metas, métodos o cualquier otra variación que se planteen.

• Resistencia individual Puede ocurrir por diferentes factores, entre ellos: intereses individuales amenazados miedo ante una situación desconocida conservador ante los riesgos; falta de información; variaciones en la cultura organizacional.
• Resistencia grupal Como determinadas amenazas contra el poder del grupo, a la experiencia del grupo, o contra los recursos que tenga asignado el grupo.

 Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como agentes de cambio:

Educación y comunicación La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados en las organizaciones o en el entorno.

ParticipaciónEntre más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia hay y más estable puede ser el cambio

Facilitación y ApoyoLos agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos.

Manipulación y CooptaciónLa cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

Negociación

Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia.Coerción

La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. 

 Equipo 8

Administración de cambio planeado y resistencia al cambio

Administración del cambio planeado.

Es definido como un proyecto implementado de forma deliberada,  con la visión de una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo. de esa manera haya un mejor desempeño administrativo .

Objetivo 

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

Cambio de la Cultura Cambio de la Cultura

Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para realizar el trabajo

Cambio del Diseño Organizacional

Los programas de cambio para toda la organización. Los enfoques del cambio que se centran en la variable del diseño incluyen redefinir puestos o funciones y relaciones entre puestos y rediseñar la estructura de los departamentos, divisiones y/u organizaciones.

Modelo de cambio de Kurt Lewin

La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados en las organizaciones o en el entorno.

Cambio o diseño organizacional Lewin

Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, siempre dicho comportamiento es producto de dos fuerzas.

preguntas

1.Si, puesto que un líder independientemente de la actividad que realiza debe poseer algunas características de un líder general independientemente de los objetivos que sus funciones contemplen.

2. Debería  haber mas interacción o cohesión entre los miembros militares para así poder satisfacer las necesidades que la organización requiere, es decir, si entre los miembros de una organización militar   mayor cohesión existiría una manera adecuada de solucionar los problemas que se presenten de una manera menos autoritaria

3.Situaciones en donde la experiencia apoye en la toma de decisiones, acciones que no se encuentren especificas en el manual o ante problemas no previstos en un momento inoportuno.

Implicaciones de la percepción en la toma de decisiones en las organizaciones.

La toma de decisiones es una tarea constante en las organizaciones y se considera fundamental en las actividades de la alta dirección. La percepción esta ligada los siguientes  factores como lo son  la experiencia, la intuición, la percepción selectiva, el pensamiento, los filtros mentales, las creencias, las expectativas y las necesidades, entre otros.

Continuamente las personas deben elegir entre varias opciones la mejor o la alternativa que sea de mayor utilidad en ese momento teniendo en cuenta la limitación de recursos y con el ánimo de conseguir algún resultado deseado; es por ello la importancia del conocimiento del saber hacia donde queremos llegar y que estamos dispuestos hacer por dicho objetivo en la organización. Tomar gran cantidad de decisiones ya sea fáciles o difíciles de adoptar en función de las consecuencias o resultados de cada una de ellas. 

Existen factores que impactan en la toma de decisiones la complejidad, la certidumbre, el riesgo y la 

incertidumbre ejercen una importante influencia en el proceso. Cuando las condiciones son complicadas e involucran factores con alta movilidad y valor cambiante, las personas tomaran en condiciones de complejidad. En la medida en que identifiquen las circunstancias y los hechos, así como el efecto que sus determinaciones podrían tener en su prevención, tomarán decisiones en condición de certidumbre.
 Cuando la información es menor o ambigua, la condición de riesgo hace su aparición en el proceso; en ese caso las personas empiezan a fundar sus decisiones en probabilidades objetivas (claras) o subjetivas (intuición o juicio de opinión). En la condición de incertidumbre los encargados de la toma de decisiones
cuentan con poca o ninguna información acerca de las circunstancias y los criterios que deben fundamentarla.

Tipos de decisiones.

1.- Decisiones de rutina: son aquellas que se realizan de manera común en la organización.
2.-Decisiones de adaptación: implican una mejora o un cambio respecto de las rutinas cotidianas.
3.-Decisiones innovadoras: se basan en el descubrimiento, la identificación y el diagnóstico de problemas        inusuales y ambiguos, y/o en el desarrollo de las soluciones alternativas únicas o creativas.

DATOS DE REFERENCIA
MATERIAL ITESCAM SYLLABUS
Franklin. Krieger. “Comportamiento Organizacional,
Enfoque para América Latina”.
Ed. Pearson. Primer Edición.

Documental History Channel - Los Secretos del Lenguaje Corporal

Cuando un presidente o una estrella de cine se encuentran bajo presión, su lenguaje corporal va más allá de las palabras.

Los expertos analistas diseccionarán el cuerpo, la cara y la voz para revelar los significados ocultos del lenguaje corporal, sus secretos.


EL MENSAJE DETRÁS DE LOS GESTOS

Dependemos de cada palabra, pero ¿estamos captando todo el mensaje?
Las investigaciones demuestran que tan solo el 7% de la comunicación humana es verbal. Cuando nos comunicamos con los demás el 93% de lo dicho es no verbal. Ello incluye nuestro tono de voz, las microposturas, las expresiones faciales y algunos gestos.

Sin embargo solo le damos importancia a este 7% de palabras. En opinión de los expertos no deberíamos hacerlo.

Veremos a presidentes y famosos con otros ojos, los del lenguaje corporal.


LOS SIGNOS DEL CUERPO

Si puedes leer el lenguaje corporal cada momento será valioso.
Uno de los primeros indicadores que perciben los especialistas es el movimiento corporal.

Bush y Putin se pasean por Camp David. Putin sabe que su pueblo lo está viendo y todos los estadounidenses también. Debe mostrar fuerza.
En su manera de caminar, ambos líderes demuestran un fuerte lenguaje corporal. Cuanto más rápido caminan más poderoso eres. Pero no solo la velocidad transmite.
Putin demuestra un poder muy animal, al caminar mueve los hombros adelante y atrás, hace gestos, se muestra muy activo. Bush muestra un estilo de poder más tradicional, más estadounidense, se muestra más controlado con poco movimiento de hombros.

Algunos signos se pueden interpretar en forma sencilla como en el ejemplo, pero a menudo el lenguaje corporal nos induce al error.

Clinton se entrevista con los presidentes de Israel y Palestina durante las negociaciones de paz. Frente a las cámaras todo es sonrisa, pero existe una fachada de lucha.
Los presidentes de Oriente se disputaban el lugar de pasar en segundo término, pues así demostraban quién tiene el poder. Pero el quién cruza la puerta al final también se puede dar entre aliados de Occidente.


Moraleja: quien invita está al mando.



DAR PALMADITAS
Al colocar la mano sobre el hombro o la espalda o dar palmaditas, los líderes transmiten un gesto de dominación.


CÓMO UBICAR EL CUERPO
El encuentro entre líderes hábiles utilizadores del lenguaje corporal, se demuestra quién manda en el modo de ubicar su cuerpo.

Las famosas fotos del apretón de manos entre presidentes, es más que protocolar. La mejor posición es aquella que da la mano desde el lugar en que esta se ve. Si la mano del otro no es visible, pierde.
También es importante el cómo se da el apretón: debe ser firme

En una cumbre celebrada en Rusia Putin saluda a todos los presidentes desde el "lado correcto". Muchos acceden. Pero algunos líderes de Occidente tienden sus trampas. Blair le toma del codo y Bush le aprieta el brazo para desubicar su "posición correcta" y le agrega un par de palmaditas.


SENTARSE BIEN
Quien se sienta en el centro de una reunión, tiene la mejor posición.

En la conferencia de Yalta, Roosvelt se sienta en el centro, y acapara la comunicación de los otros 2 líderes, Churchil y Stalin.

DESPUÉS DE WATERGATE
Nixon está a la defensiva. En una conferencia de prensa se muestra con las manos detrás de la espalda, indicando que no tiene nada que ocultar, que está tranquilo. Sin embargo, sus manos se mueven y el se toca en un gesto de autocuidado, nerviosismo e incomodidad.

Sus palabras son combativas, pero su lenguaje corporal revela una postura débil y defensiva. ¿Cómo?

- Se agarra del atril, en defensa de un ataque de los periodistas.
- Realiza afirmaciones rotundas "no soy un sinvergüenza" y luego se vuelca hacia atrás: Miente.


¿QUÉ SERÍA NORMAL EN ESA SITUACIÓN?
Para interpretar el lenguaje coporal se debe establecer un patrón o norma de las formas de gestualizar para esa persona o situación. En tanto se le prestará atención a aquello que se sale de la norma.

Britney Spears es una estrella que esquiva las situaciones públicas. Una de sus defensas es utilizar grandes gafas oscuras.

Según los expertos, el cubrirse los ojos es una obvia postura defensiva, pues la gente que puede verte a los ojos te ve el alma.

Cuando Paris Hilton salió por la noche de la cárcel sabía que el mundo la miraba. Hace un gesto poco común, entrecruza los dedos de sus manos como diciendo "soy una buena chica".

El lenguaje corporal de Bush revela su capacidad de recuperarse de sus propios errores. Sonríe y se encoge de hombros como un niño, no gesticula cuando tropieza, o continua como si nada.



LA POSTURA

Caminar o estar encorvado en algún momento indica inseguridad, en cambio la postura erguida emite salubridad y fuerza.

INDICIOS DE PREPARACIÓN
El lenguaje corporal resulta espontáneo, automático, y se indica como el producto de nuestro insconsciente.

Sin embargo, aquellos políticos o profesionales preparados para la ocasión, evitan la espontaneidad. En su lugar piensan sus movimientos, se detienen un instante para adoptar la "postura correcta".

IMPORTANCIA DEL LENGUAJE CORPORAL EN LAS VENTAS
De acuerdo a los especialistas, la gente no compra tanto de acuerdo a las bondades del producto como a las del vendedor.

Un buen vendedor utiliza el lenguaje corporal para persuadir. Amplia sonrisa, cordialidad, tono de voz adecuado, la confianza en si mismo y una cierta inclinación de cabeza hacen que el cliente vea en el vendedor alguien amigable y le haga sentir que él tiene el control.


LA SIMPATÍA AL PODER
Simpatía + poder + gestos son la clave del éxito. Bill Clinton es considerado uno de los mejores exponentes del lenguaje corporal.

Presume de hablar con franqueza, motiva a su audiencia y se muestra sin secretos. El mensaje insconsciente que envía es: "somos iguales".

La franqueza se expresa con un gesto corporal concreto: llevarse las manos al corazón, o como se dice habitualmente "hablar con el corazón".

Dedos en batuta, significa poder. Pero el gesto debe ser realizado un segundo antes de emitir vocablo, allí se presume su franqueza.

Ante las preguntas incómodas o que no se saben constestar, los verdaderos líderes admiten corporalmente el obstáculo pero inmediatamente recuperan la compostura. Este es su secreto.

La verdad de una afirmación o su consistencia se ven con una postura corporal alineada. Si el cuerpo apunta a una dirección y la cabeza a otra, algo anda mal, se duda, se miente.