resumenes

Equipo 1

ELEMENTOS Y PROCEDIMIENTOS QUE DIFICULTAN LA DECISIÓN

Estilo de toma de decisiones: Impulsivos,  rayados reflexivos. Pensamientos, Emociones, Capacidades o conocimientos sobre la cuestión a decidir, Necesidades o deseos, Creatividad 

Otros factores negativos que afectan nuestras decisiones son: No querer perder nunca, Casarnos con una idea, Las fantasías optimistas, no considerar bienes intangibles, evitación de los problemas y de la  ansiedad, con la finalidad de no experimentar sufrimiento, escasa autoestima o falta de confianza                                 en sí mismo, desesperanza, depresión y ansiedad, búsqueda obsesiva del reconocimiento y del primer lugar, perfeccionismo y afán de tenerlo todo.

Esperanza de cosas mejores, anhelo de lo que no se tiene, desprecio por lo que se tiene, y vivir de ilusiones

Evitación de los problemas y de la ansiedad, con la finalidad de no                     experimentar sufrimiento,  escasa autoestima o falta de confianza                                 en sí mismo, desesperanza, depresión y ansiedad, búsqueda obsesiva del reconocimiento y del primer lugar, Perfeccionismo y afán de tenerlo todo,

Esperanza de cosas mejores, anhelo de lo que no se tiene, desprecio por lo que se tiene, y vivir de ilusiones.

Equipo 2

Toma de decisiones

Son declaraciones escritas sobre los resultados que queremos alcanzar en un tiempo determinado, de esta forma nos aseguramos que todos los implicados dirigen sus esfuerzos en la misma línea de acción. 

Reunir Información.

Hay muchas maneras de recolectar información en una investigación. El método elegido por el investigador depende de la pregunta de investigación que se formule.

Toma de decisión.

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial a nivel laboral,  familiar, personal.

Implementación y Evaluación.

Este seria el paso final, poner a funcionar el negocio estableciendo los parámetros mencionados anteriormente y haciendo evaluaciones periódicas ya sea diaria, semanal, quincenal, mensual, semestral o anual para determinar el grado de eficiencia y competitividad

Equipo 3

La toma de decisiones en equipo

     La toma de decisiones en equipoHoy en día se le da una mayor importancia a la participación de todos los elementos que integran un equipo de trabajo en la toma de decisiones . Esto debido a la teoría de que “dos cabezas piensan mejor que una”La afirmación es básicamente verdadera si por "más" entendemos que dos personas darán respuestas más originales y viables para resolver el problema, que una persona sola. En las investigaciones se indica, que ciertas condiciones se prestan más para los  equipos que para los individuos, es decir:

š  Diversidad entre los miembros. Para tener las ventajas de " dos cabezas piensan más que una", se requiere que tengan capacidades y habilidades distintas.š  Los miembros deben ser capaces de comunicar sus ideas en forma libre y franca, lo que requiere que exista la "confianza dentro del equipo".š  La tarea debe ser compleja en la relación con los individuos; los grupos se desenvuelven mejor en las tareas complejas que en las simples.

    La toma de decisiones en equipos individuales

Se caracteriza por el hecho de que una persona desarrolle sus habilidades y uso de razonamiento para elegir una solución a un problema que se presente en la vida. Es decir si una persona tiene un problema deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando la decisión con un motivo especifico.  En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir por lo que en un estado anterior deben evaluarse  alternativas de acción, si estas ultimas no están presentes no existiría una  decisión.

Ventajas y desventajas de las decisiones en equipos 

Ventajas:v  Pueden mejorar la calidad de las decisiones

v  Permite que se distribuyan las responsabilidades entre varias personas

v  Ayudan a los integrantes a entender la naturaleza del problema y las razones por las que se elige una solución.

v  Hay una mayor probabilidad de lograr que los miembros del equipo se comprometan a poner en practica las decisiones , que cuando quien la toma es el individuo aislado.

Desventajas:v  Por lo general las decisiones en equipos consumen mas tiempos que cuando las toma un solo administrador y el costo por la participación es alto.

v  No plantear buenas decisiones v  No estar en desacuerdo todo el equipo al tomar una decisión .

v  Hay discusiones entre los mismos integrantes del equipo

v  Los conflictos durante el proceso de discusión pueden conducir una gran perdida de tiempo.

      Identificación de la necesidad de tomar una decisión.

š          El primer paso consiste en reconocer que es necesario tomar una decisión. Generalmente, la necesidad de tomar una decisión surge como consecuencia de un problema u oportunidad que se presenta. Se debe definir claramente el problema u oportunidad, o cualquiera que sea la necesidad de tomar la decisión.

š         Asimismo, asegurarse de que realmente es necesario tomar una decisión, y de a quien compete tomarla, o si existe la posibilidad de poder delegarla.

Identificación de criterios de decisión.

Identificar los criterios que vamos a tomar en cuenta al momento de evaluar las diferentes alternativas de decisión propuestas.

Asignación de peso a los criterios.

Valorar o ponderar dichos criterios de acuerdo a la importancia que le vamos a dar al momento de tomar la decisión.

Desarrollo de alternativas en esta etapa hacemos una lista con las diferentes alternativas de decisión que hayamos propuesto.

Para hallar alternativas de decisión podemos proponerlas nosotros mismos en base a

Evaluación de la eficacia de la decisión

Finalmente, una vez puesta en práctica la decisión, evaluamos los resultados.

Si los resultados no son los esperados, podemos optar por tomarnos un poco más de tiempo, o aceptar que definitivamente la decisión tomada no fue la acertada, e iniciar nuevamente el proceso de la toma de decisiones.

Equipo 4

Tipos de conflicto

Definición: Situaciones en las que 2 o más personas entran en oposición o desacuerdo.Conflicto manifiesto Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc. Es el conflicto que se declara y se comenta.Conflicto endémicoEs aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.

Ejemplo: Niños de la calle, maltrato a la esposa, desempleo, trabajar horas extras sin remuneración, “recomendados del político”, “CVY”, etc.Conflicto invisiblleAquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales.

El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza.

El empleado sobreexplotado que da todos los días gracias a Dios porque el si tiene trabajo y otros no.

La remuneración inequitativa a la mujer en el trabajo, y su aceptación por parte de ella.

Conflicto inexistenteSe refiere a la justificación que hace el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuanto su “mal comportamiento” lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidadConflicto enmascarado Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto.Conflicto institucionalizado

Es aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurídicas.

Equipo 5

Técnicas de resolución de conflictos y negociación

El conflicto es el proceso en el que uno de los negociadores percibe que el otro se opone a sus intereses, esto incluye un conflicto desde leve hasta grave. En toda empresa la existencia de conflictos es una realidad debido a que en todo grupo de personas hay diversidad de criterios y más aún entre gerentes y los subordinados. 

Controle sus emociones:

No responda de la misma forma agresiva que hace la otra parte negociadora. Mantenga la calma, dígase a sí mismo “No hay problema, no pasa nada”  y esto le ayudará a no reaccionar inadecuadamente y a focalizarse en lo que realmente le interesa negociar.

Dele a la otra parte una pequeña victoria:

Generalmente cuando alguien ataca espera que el otro se defienda. Cuando damos la razón a alguien, aunque sea de forma parcial, calma las emociones y la negociación puede mejorar sustancialmente.

Olvide la palabra “culpa”:

Esta palabra es muy negativa, en vez de pensar en quien tiene la culpa piense en la “solución” del problema. Además siempre procure buscar la solución incluyendo a la otra persona

Intente llegar a un acuerdo viable:

Intente convencer a la otra parte del alto costo que implicaría no llegar a un acuerdo. Hágale entender que cualquier decisión tomada como producto de la falta de control de las emociones llevara a serios inconvenientes para futuras negociaciones

El modelo win win (ganar ganar)

El ganar ganar es uno de los métodos de resolución de conflictos más aplicados en la actualidad. La ventaja más significativa de este modelo es la búsqueda de una tercera vía en la que las partes focalicen sus intereses comunes y sus afinidades

La negociación multifase: (paso a paso

Esta estrategia de negociación se caracteriza por la división de la operación en diversas etapas, avanzando cada vez más hacia el objetivo trazado desde el inicio. Estas etapas pueden ser dos o más, y en cada una de ellas se plantea una evolución con respecto al estado anterior. 

5 pasos para la resolución de conflictos

• El primero es establecer la escena
• El segundo paso consiste en reunir información
• El tercer paso todos los involucrados deben ponerse de acuerdo sobre el problema.
• El cuarto paso recopilación de posibles soluciones

Equipo 6

Cultura organizacional

¿Que es la cultura? Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. 

¿ que es la cultura organizacional? Podemos definir cultura como alas respuestas dadas (o esperadas)ante determinados problemas.•      Incluye tabúes, costumbres y usos. creencias y sentimientos colectivos.•      Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros. 

La cultura organizacional esTodo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra.Por que es importante la cultura en una organización•      Facilita o dificulta el cambio•     Orienta a las personas•      Les da identidad•      Integra o fracciona a los miembros•      Refuerza o minimiza algunos valores. 

Funciones de la cultura•      Tiene un papel de definición de fronteras.•      Transmite un sentido de identidada los miembros de la organización.•      Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.•     Incrementa la estabilidad del sistema social.•      Sirve como un mecanismo de controlque guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. Tipos de culturas organizacionales: modelo norteamericano

·         Cultura de equipo de béisbol.-Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.·         Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”·         Cultura de academia.-Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.·         Cultura de fortaleza.-Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas. Tipos de culturas organizacionales: modelo de la doble “s”(fuente: greenberg y baron) Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones la sociabilidad y la solidaridad 

• Sociabilidad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización.
• Solidaridad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización
•  En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.

 Tipos de culturas organizacionales:modelo de la doble “s”(fuente: greenberg y baron) (cont) 

• Cultura de redes.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.
• Cultura mercenaria.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
• Cultura fragmentada.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
• Cultura comunal.-Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

Equipo 7

Cambio organizacional y fuerzas para el cambio

Cambio Organizacional

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. 

Clasificación 

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución.• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. 

Proceso de cambioEl proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anteriormente. Toda organización experimenta cambios pero el reto es para los directivos y todo el personal de la organización que el cambio organizacional se produzca en el eje que interese a los objetivos de la organización.

 Tipos de cambio

• Cambio radical: se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios.Toma de decisiones y estrategias en las negociaciones
• Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno.
• Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos  

Resistencia al cambioLa resistencia al cambio es un obstáculo al desarrollo de nuevas metas, métodos o cualquier otra variación que se planteen.

• Resistencia individual Puede ocurrir por diferentes factores, entre ellos: intereses individuales amenazados miedo ante una situación desconocida conservador ante los riesgos; falta de información; variaciones en la cultura organizacional.
• Resistencia grupal Como determinadas amenazas contra el poder del grupo, a la experiencia del grupo, o contra los recursos que tenga asignado el grupo.

 Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como agentes de cambio:

Educación y comunicación La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados en las organizaciones o en el entorno.

ParticipaciónEntre más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia hay y más estable puede ser el cambio

Facilitación y ApoyoLos agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos.

Manipulación y CooptaciónLa cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

Negociación

Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia.Coerción

La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. 

 Equipo 8

Administración de cambio planeado y resistencia al cambio

Administración del cambio planeado.

Es definido como un proyecto implementado de forma deliberada,  con la visión de una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo. de esa manera haya un mejor desempeño administrativo .

Objetivo 

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

Cambio de la Cultura Cambio de la Cultura

Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para realizar el trabajo

Cambio del Diseño Organizacional

Los programas de cambio para toda la organización. Los enfoques del cambio que se centran en la variable del diseño incluyen redefinir puestos o funciones y relaciones entre puestos y rediseñar la estructura de los departamentos, divisiones y/u organizaciones.

Modelo de cambio de Kurt Lewin

La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados en las organizaciones o en el entorno.

Cambio o diseño organizacional Lewin

Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, siempre dicho comportamiento es producto de dos fuerzas.